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天津管理咨询公司－绩效考核如何能真正做到简单、有效？ 2011-10-11

标签：绩效管理营销管理管理咨询管理培训

绩效考核如何能真正做到简单、有效？

企业要想充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评的重要性已被企业普遍认可。在企业绩效考核中，对各成本管理中心、利润中心用经济责任制采取关键指标考核的办法通常能起到一定的效果，而且也多被企业所重视。而对于企业中各职能部门的考核却由于职能部门与利润不直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，考核没多久就变成了“无过便是功”的表面文章。

企业职能部门虽不是直接的成本控制中心和利润中心，但其职能发挥程度却与企业战略与策略的执行有关密切的关系，职能部门的职能履行情况直接决定着企业管理工作的效率与质量，决定着企业战略的执行力。那么如何实施职能部门绩效考核，使考核真正成为改善职能部门工作绩效的工具呢？

一、重视绩效考核培训，避免认识误区，正确认识绩效考核

绩效考核工作虽然日益受到重视，但实际实施效果却总是不如人意。是指标设计的不合理还是考核的办法不够科学？都不是。由于绩效考核工作的实施与被实施者在对绩效考核的认识上存着许多误区，使绩效考核在实际实施过程中偏离了正确的轨道，绩效考核的作用自然不能如期实现。在实践中，对绩效考核工作的认识经常存在着以下误区：

“考核是上级主管对下级部门或员工的考核与评价，是为了约束和激励员工，为发放效益工资提供依据。”这是人们对绩效考核作用的最直接的理解。但严格意义上说，它只说出了绩效考核工作的一个方面。对绩效考核作用的根本理解会直接影响到实施者与被实施者对待考核工作的态度与积极性。

企业职能部门绩效考核的核心目标在于部门和员工绩效的提升。其中的考核与评价只是手段，作为效益工资发放的依据也只是绩效考核结果应用的一个方面，既非重点，更非全部。部门与员工绩效的提升主要依靠绩效考核过程中的沟通与反馈，尤其是绩效面谈和改善工作计划的制定过程。如果正确认识了绩效考核的目的，绩效考核的实施者与被实施者都会从根本上改变对待绩效考核的被动态度，绩效考核工作的侧重点也会从原来的考核与打分转移到绩效沟通与改善工作建议上，从真正意义上将绩效考核拉入到引导正确行为、改善行为方式和工作方式，促进管理绩效的提升的轨道上来。

作者：蔡强天津四季明略管理咨询公司总经理

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